Grundsätzlich kann eine Frist ohne sachliche Gründe von bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren auch in Betracht gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht beim Arbeitgeber beschäftigt war. Wäre ein befristeter Vertrag ohne sachliche Gründe nach s14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wegen der früheren Beschäftigung eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber ungültig, wäre nur eine zeitliche Begrenzung aus sachlichen Gründen nach s14 (1) möglich. Arbeits- oder Tarifverträge können die Grenze für die Dauer oder Anzahl der aufeinanderfolgenden Verträge, die von einem Arbeitgeber in Auftrag zu geben sind, variieren. Sie können auch die Verwendung aufeinanderfolgender Verträge einschränken und eine Liste von Gründen festlegen, die eine Verlängerung befristeter Verträge rechtfertigen. Eine Frist ist nur zulässig, wenn ein vorübergehender betrieblicher Bedarf für die Arbeit besteht. Klassische Beispiele sind Saisonarbeit, Verkaufs- oder Verarbeitungsarbeiten vor Unternehmensschließungen. Unter diesen Grund fällt auch ein so genanntes „zeitbegrenztes Projekt“ (z. B. ein temporäres Forschungsprojekt). Eine Prognose muss verwendet werden, um festzustellen, ob ein vorübergehender Bedarf an Arbeit besteht. Mit anderen Worten, zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses muss hinreichend sicher sein, dass die Arbeit des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus nicht mehr erforderlich ist.
Wenn der Mitarbeiter eingestellt wird, um einen anderen Mitarbeiter vorübergehend zu ersetzen, kann dies ein zulässiger Grund für eine zeitliche Begrenzung seiner Beschäftigung sein. Dazu kann das Ausfüllen von Arbeitnehmern gehören, die sich im Langzeitkranken- oder Elternurlaub oder Elternurlaub befinden, aber auch für Mitarbeiter, die auf Sabbaticals fehlen, die immer beliebter werden. Dieser befristete Arbeitsvertrag (Mutterschafts- und Krankenversicherungsschutz) soll verwendet werden, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend übernommen wird, um die Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers durch Mutterschaftsurlaub oder Krankheit zu decken. Dieser Vertrag kann für eine Vielzahl von verschiedenen Tätigkeiten verwendet werden, bei denen ein solcher Mitarbeiter benötigt wird. Unter diesen Umständen kann durchaus argumentiert werden, dass sich der Arbeitnehmer für einen befristeten Vertrag entschieden hätte, selbst wenn ihm ein unbefristeter Vertrag angeboten worden wäre. Dieses Argument gilt insbesondere in Fällen, in denen eine lange Kündigungsfrist die Flexibilität zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässt. Dimitris Arbeitgeber hat seinen Antrag abgelehnt und ihm mitgeteilt, dass sein Arbeitsvertrag mit Erreichen des Rentenalters gekündigt wird. Dimitri hält dies für ungerecht, nicht zuletzt deshalb, weil einige seiner Kollegen weit über 65 Jahre hinaus arbeiten durften. In einigen Unternehmen werden befristete Arbeitnehmer mehr bezahlt als festangestellte Mitarbeiter, entweder aufgrund ihrer besonderen Fähigkeiten oder um den vorübergehenden Charakter der Arbeit zu kompensieren.
Wenn Ihnen ein verlängerter Vertrag zu ungünstigeren Konditionen als dem ursprünglichen Vertrag angeboten wird, können Sie ihn ablehnen. Sie können dann versuchen, mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln. Wenn sie die Bedingungen nicht ändern, müssen Sie sich entscheiden, ob Sie den geänderten Vertrag annehmen oder den Vertrag als beendet behandeln möchten. Marks Arbeitgeber verlängerte seinen befristeten Vertrag nicht, als er 66 Jahre alt wurde. Mark ist unglücklich und fühlt sich aus Altersgründen weniger günstig behandelt. Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen sollten versuchen, alle Bedenken, die sie mit ihrem Vorgesetzten haben, auszuräumen. Dimitri arbeitet im Einzelhandel. Sein vertragliches Rentenalter beträgt 65 Jahre.
Dimitri will nicht in Rente gehen und hat beantragt, über das obligatorische Rentenalter hinaus weiterzuarbeiten. Dimitri geht davon aus, dass seinem Antrag stattgegeben wird. Einige seiner Kollegen, von denen einige derzeit 70 Jahre alt sind, wurden nicht zwangsweise in den Ruhestand versetzt, als sie 65 Jahre alt wurden und ihre Arbeit unter den Bedingungen ihrer Verträge fortsetzten. Maria wurde kürzlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitgeber eine neue obligatorische Rentenpolitik eingeführt hat und dass sie in diesem Jahr in den Ruhestand gehen muss.