Die Regelung des Elternurlaubs ist in der EU ein entscheidender Erfolg, da sie das erste wichtigste Ergebnis des europäischen sozialen Dialogs war. Tatsächlich haben die europäischen Sozialpartner – EGB, UNICE (jetzt BusinessEurope) und CEEP – 1995 eine Einigung in dieser Frage erzielt, die später im Juni 1996 in eine Richtlinie des Rates umgesetzt wurde. Die Richtlinie 96/34/EG über die von der damaligen UNICE, CEEP und DemUC geschlossene Rahmenvereinbarung über Elternurlaub „legt Mindestanforderungen fest, die die Vereinbarkeit von eltern- und berufstätigen Pflichten für berufstätige Eltern erleichtern sollen“. Insbesondere wird ein individuelles, nicht übertragbares Recht auf Elternurlaub von mindestens drei Monaten bis zum Alter von acht Jahren eingeführt, das von den Mitgliedstaaten oder durch Tarifverhandlungen festgelegt werden kann (Paragraf 2 des Vertrags). Darüber hinaus sieht die Richtlinie eine Auszeit von der Arbeit im Falle höherer Gewalt aus dringenden familiären Gründen vor (Ziffer 3). Überstunden sind definiert als Arbeitszeiten, die die im Arbeitszeitgesetz festgelegten regulären Wochenarbeitszeiten überschreiten. Arbeiten, die über die regulären Arbeitszeiten hinausgehen, gelten jedoch nur dann als Überstunden, wenn sie auf Initiative des Arbeitgebers und mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Abbildung 1: Anteil der Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in Japan, 1990-2006 (%) In den USA gewährt der Family and Medical Leave Act (FMLA) von 1993, der während der Clinton-Administration verabschiedet wurde, Arbeitnehmern von Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten, die bestimmte Anforderungen des Staatsdienstes erfüllen – 12 Monate nicht aufeinander folgender Arbeit mit dem Arbeitgeber und mindestens 1.250 Arbeitsstunden in den vorangegangenen 12 Monaten – bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub für ein Neugeborenes, ein krankes Kind oder aufgrund persönlicher Gesundheitsprobleme. Der Anspruch auf einen solchen Mutterschaftsurlaub erlischt, wenn das Neugeborene das 12. Lebensjahr erreicht (Abschnitt 102 des Gesetzes).
Darüber hinaus erlauben dieselben Bestimmungen jedoch, dass der Elternurlaub einen Sohn oder eine Tochter mit „einem ernsten Gesundheitszustand“ betreuen kann. Schätzungen des US-Arbeitsministeriums zufolge bedeutet die Kombination der Deckungsgrenzen – Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten – und den Anspruchsvoraussetzungen in Bezug auf den Service, dass mehr als 50 % der Beschäftigten im privaten Sektor keinen Zugang zu solchen Schutzmaßnahmen haben. Darüber hinaus führt das Fehlen einer obligatorischen Entschädigung häufig dazu, dass anspruchsberechtigte Arbeitnehmer nicht den vollen Anspruch auf 12-Wochen-Urlaub in Anspruch nehmen, da sie es sich nicht leisten können, so lange ohne Lohn zu bleiben. Dies ist potenziell eine schlechte Nachricht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Die Arbeitgeber können auf die Einführung von Gleitzeitregelungen (im Wege einer betriebsbereiten Vereinbarung, die mit dem Betriebsrat vereinbart werden soll, oder, in Ermangelung eines Betriebsrats, durch eine individuelle Vereinbarung mit dem Personal) verzichten, die einen 12-Stunden-Arbeitstag ermöglichen, um die Zahlung teurer Überstunden für die 11. und 12. geleistete Arbeitsstunde zu vermeiden.